Tulisan 1 KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

MEMAHAMI SUATU KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan. Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.

Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships). Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.

PANDANGAN TENTANG KONFLIKTerdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik. 
Beberapa sudut pandang terhadap konflik dalam ogranisasi :

1. Pandangan Tradisional. Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi.
2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan , Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi.
3. Pandangan Interaksionis . Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi.  

ada beberapa aspek yang mendasari sudut pandang tersebut, yaitu :

1. Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.
2. Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.
3. Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).
4. Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.
5. Bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal. Pandangan lama percaya bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. Sementara pandangan yang baru yakin bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal, membutuhkan tingkat konflik.

Sumber Konflik Organisasi

Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Beberapa faktor – seperti kepribadian yang tidak cocok – bersifat psikologis. Artinya, konflik tersebut berkaitan dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Hal inilah yang menjelaskan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konfik yang disebabkan oleh masalah struktural.

   

Konflik dan Keefektifan Organisasi

Bagi kebanyakan orang istilah konflik organisasi mempunyai konotasi negatif. Organisasi yang efektif biasanya dianggap sebagai sekelompok individu terkoordinasi yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Dalam pandangan ini, konflik hanya merintangi koordinasi dan kerja sama tim dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Namun ada pandangan yang lain tentang konflik. Pandangan yang satu ini berargumentasi bahwa konflik meningkatkan keefektifan organisasi dengan merangsang perubahan dan memperbaiki proses pengambilan keputusan.

Kesimpulan :

Menurut saya dilihat dari sudut teoritis, kita lebih banyak mengetahui tentang cara memecahkan konflik secara efektif daripada cara menstimulasi konflik. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa hal ini adalah hasil dari fakta bahwa gagasan untuk mendorong terjadinya konflik merupakan sebuah ide yang relatif baru dan baru saja mulai mendapat perhatian dari para peneliti organisasi.